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| carga laboral |
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| Estres laboral |
María Claudia Peralta Gómez*
Facultad de Psicología, Universidad de La Sabana, Bogotá (Colombia)
Dirección para correspondencia
RESUMEN
Este artículo describe los factores asociados al acoso laboral, entendido como una situación de trabajo en la que una persona se encuentra expuesta a actos en contra de su dignidad. Se presenta un estudio de caso, de carácter exploratorio, a partir de entrevistas en profundidad realizadas a personas que han vivenciado acoso laboral. A partir del análisis cualitativo de la información, los resultados señalan que la exposición al acoso laboral genera síntomas asociadas con el estrés postraumático: re experimentación, activación fisiológica y evitación. Se propone el estudio de estas situaciones en mayor profundidad y se concluye que una de las formas de apoyo a las víctimas empieza con la comprensión que puedan lograr a partir de narrar su experiencia y de entenderla como una situación violenta en el lugar de trabajo, asociada a los enfoques de productividad y competencia.
Palabras clave: Acoso laboral, Mobbing, Estrés postraumático.
ABSTRACT
This article describes mobbing associated factors. Mobbing as a work situation in which a person is exposed to acts against personal dignity. The research follows the qualitative methodology, using a study of interpretative case in exploratory nature. Data were collected trough deep interviews to people who had lived this kind of harassment. Results indicate that to be exposed to mobbing generates symptoms associated with post-traumatic stress: re experimentation, physiological activation and avoidance. The analysis of these situations must be deeply studied and this paper concludes that one form of support to victims begins with understanding the meaning of the lived experienced and to understand it as a violent situation. Moreover it’s necessary to understand that violence in the work place can be associated with productivity and competition approaches.
Keywords: Mobbing, Labor harassment, Post-traumatic stress.
El objetivo de este artículo es describir el acoso laboral, identificar sus manifestaciones, causas y consecuencias y presentar las situaciones de estrés vivenciadas por tres trabajadores como consecuencia del mobbing al que fueron sometidos. Así mismo, se pretende hacer un aporte para la toma de conciencia de la gravedad de este fenómeno y de sus consecuencias, resaltar los efectos que genera a nivel individual y los síntomas que produce.
Se parte de la idea de que ofrecer información sobre el acoso laboral y despertar interés por el tema, llevará a nuevas comprensiones desde la psicología organizacional y a nuevas formas de acción en el contexto empresarial. Así, se analizan las interacciones laborales de una manera crítica, a fin de hacer visibles formas de relación desconsideradas y maltratantes que puedan estar presentes en algunas empresas y que no son “naturales” a la condición del trabajo, al mismo tiempo que afectan el clima, la cultura y la productividad de la organización.
El concepto de acoso laboral, también conocido como mobbing, bullying, intimidación, acoso moral en el trabajo y terror psicológico, definido como un nuevo término en el ámbito de las organizaciones, ha sido estudiado por investigadores europeos de manera amplia, especialmente en las últimas décadas, lo que ha logrado un impacto importante en las medidas de prevención que se han establecido en diferentes países.
Este impacto se hace visible en Colombia a partir de la promulgación de la Ley 1010, de enero 23 de 20061 sobre el acoso laboral o mobbing, recientemente aprobada en el Congreso de la República. Con la aprobación de esta ley se ha pretendido adoptar medidas para evitar, corregir y censurar el acoso laboral y cualquier otro tipo de persecución o agresión en el marco de las relaciones de trabajo.
La aplicación de esta ley pretende lograr cambios a nivel social, ya que beneficia a todas aquellas personas que laboran en contextos agresivos y que vivencian, o han vivenciado, situaciones que degradan su dignidad como personas. Además, busca sancionar a las organizaciones y empresas que permiten que en el ámbito de las interacciones cotidianas se establezcan relaciones de maltrato y abuso del trabajador.
Precisamente, esta ley tiene por objeto “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales”.
A través del tiempo, el acoso laboral –mobbing– ha sido definido por diferentes autores, como el abuso emocional y las conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante entre compañeros de trabajo y/o entre superiores y subordinados, acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas. El acoso laboral se dirige de manera sistemática desde uno o varios individuos hacia un individuo solo, quien debido al ataque se ve obligado a defenderse de manera infructuosa frente a las continuas actividades de hostigamiento (Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Zapf & Einarsen, 2001; Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2001; Boada y col. 2003).
Para Hirigoyen (2001, p. 27), el acoso laboral es: “Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.
Por tanto, se entiende al acoso laboral como todo abuso emocional acompañado de conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante entre compañeros de trabajo y/o superiores y subordinados, asociado a comunicaciones negativas, de manera sistemática y por un período prolongado de tiempo.
En el acoso laboral o mobbing se presenta una situación en la que las víctimas no pueden ejercer control para resolver el problema (Leymann, 1996). En ese sentido, es una forma de agresión en la que existe un desequilibrio de poder entre el hostigador y la víctima, (Besag, 1989; Olweus, 1991; citados por Mishna, 2003).
En algunas organizaciones laborales, incluso con personas que ocupan categorías jerárquicas similares, se otorga más poder a algunas personas sobre otras, bien sea por antigüedad o por vínculos con alguien de la organización que ostenta poder, o que pertenece a algún departamento de mayor reconocimiento (Luna, 2003). Esta persona puede hacer uso de su poder y convertirse en agresor de otras a quienes considere diferentes o amenazantes.
Otros autores sostienen que el acoso laboral es una forma de conflicto organizacional intensificado (Zapf & Gross, 2001), de manera que la posibilidad de que éste se presente dependerá de la frecuencia de aparición de los conflictos en la organización y, ante todo, de las formas como éstos se gestionen.
En este orden de ideas, el mobbing es también entendido como un evento y conflicto interpersonal que se apoya en las formas de pensar las relaciones de poder dentro de la organización (Liefooghe & Mackenzie, 2001).
Existen diferencias entre el acoso laboral como una conducta inaceptable, y los desacuerdos generales que ocurren en el trabajo. La Unión de Investigadores del Reino Unido ha insistido en que el acoso laboral se puede diferenciar fácilmente de otras situaciones, como los desacuerdos aislados o las burlas sociales. Las diferencias de opinión ocasionales y los conflictos en las relaciones de trabajo deben ser tratados como parte del ambiente normal de trabajo, siempre y cuando las interacciones sociales y los mecanismos para solucionar los problemas no pretendan herir deliberadamente ni ofender a ninguna persona.
Básicamente, el acoso laboral ocurre cuando los conflictos personales no son recíprocos o cuando se carece de respeto por la integridad individual, lo cual conlleva a actuaciones poco éticas, de las que resultan problemas en la salud individual, o cuando afectan el bienestar físico o mental de manera adversa (BIFU, 1996, p. 3; en Lee, 2000).
El acoso laboral puede ir desde formas sutiles y casi imperceptibles de agresión (solamente para la víctima), hasta un hecho de violencia física y mental con el apoyo de varios compañeros de trabajo. Puede durar varios años en que la víctima soporte el rechazo y menosprecio del grupo, y considere que se trata de su imaginación, hasta el abierto enfrentamiento que provoca el desequilibrio del acosado (Guevara, 2003).
Zarpf, Knorz & Kulla (1996) hacen referencia a siete ámbitos en los que se configura el acoso laboral, relativos a: medidas de la organización, aislamiento social, ataques a la vida privada de la persona, violencia física, ataques a las creencias o condiciones de la persona, agresiones verbales y rumores que desacreditan a los individuos.
En síntesis, se pueden analizar los elementos integrantes del acoso laboral, que permitan evitar confusiones con otros factores psicosociales en el ambiente laboral y que según Guevara (2003) son:
1. Maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez.
2. Se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también puede ser contra otros compañeros de trabajo o, incluso, un superior jerárquico, pero la norma es el uso extralimitado del poder de dirección.
3. Es de carácter continuado y deliberado.
4. Trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente.
5. Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad.
6. Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo.
7. El trabajador puede haber tenido hasta el momento un excelente desempeño.
8. Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar la denuncia.
9. Su fin último es que el trabajador renuncie a su trabajo.
En consecuencia, es importante distinguir entre un estilo de trabajo riguroso y exigente de responsabilidades que se reparten de manera equitativa y planeada, con una situación en la que se agrede intencionalmente a la persona con el objetivo de desacreditarla y dañarla psicológicamente (Peralta, 2004).
Después de exponer lo que se considera acoso laboral y sus manifestaciones, es primordial estudiar los factores asociados a esta situación. Al respecto, se encuentran investigaciones que mencionan factores de tipo cultural, así como de tipo organizacional e individual, que pueden incidir en que se presente el mobbing.
La perspectiva de construcción sociocultural hace referencia al espacio que integran las variables históricas y culturales, donde discurre la vida de las personas, y en donde cada individuo se va desarrollando, más allá de su potencial genético, de tal manera que las razones de una conducta deberán buscarse en las circunstancias histórico-socio-culturales en que las personas se han desenvuelto (Díaz-Guerrero, 1986).
Desde esta visión socio-cultural, el contexto actual de trabajo atraviesa profundos cambios, propios de la globalización y de la economía neoliberal; cambios en que el trabajo se ha tecnificado e intensificado, y ha dado origen a presiones y exigencias sobre el trabajador o la trabajadora con el objetivo de conseguir una mayor productividad. Estos cambios están afectando negativamente a los empleados y han supuesto la aparición de nuevos riesgos psicosociales, entre ellos el acoso laboral, que no por intangibles son menos peligrosos.
Igualmente, se están presentando cambios en las políticas de personal, que incrementan las obligaciones de los supervisores y gerentes a quienes se les exige mayor trabajo, y a la vez, controlar constantemente al personal a cargo. Estas condiciones pueden dar origen a un trabajo estresante y competitivo que, junto a la inseguridad laboral de las prácticas organizacionales actuales, permiten la competencia entre compañeros y la visión de que éstos pueden ser enemigos en la aspiración por conservar un puesto de trabajo, lo cual facilita la aparición de relaciones interpersonales conflictivas y agresivas asociadas al acoso laboral.
En el mismo sentido, Liefooghe & Mackenzie (2001) plantean que las reestructuraciones empresariales son reportadas como estrategias que pueden agenciar conductas de mobbing.
Entre las prácticas organizacionales facilitadoras del acoso laboral se encuentran la mala organización del trabajo y algunos factores empresariales asociados al abuso de poder por parte de ciertas personas de la organización y a la deficiente gestión de los conflictos.
Respecto al primero, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre una deficiente organización del trabajo y la aparición de conductas de mobbing. Así, estas conductas se ven favorecidas en organizaciones que presentan métodos de trabajo y producción extremadamente pobres. En correspondencia con el manejo del poder, el acoso laboral se asocia con bajo interés y apoyo escaso de los superiores, ausencia de relación entre directivos y empleados, existencia de múltiples jerarquías, cargas excesivas de trabajo debido a escasez de personal o a la mala distribución de la misma, estilos de dirección autoritarios y existencia de líderes espontáneos no formales.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar éstos que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en él, con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada (Guevara, 2003).
En cuanto a un criterio individual de factores asociados con el acoso laboral, y relacionados con la situación del trabajador o trabajadora que lo enfrenta, se ha encontrado que la persona puede ser percibida de manera diferente a los otros, bien sea por la edad, la clase social, por envidia a sus condiciones, porque muestre inseguridad frente a algunas tareas o debilidad ante los superiores, entre otros (Vartia, 1996; en Boada y col., 2003).
Otra cuestión importante que se debe resaltar es que, por lo general, la persona acosada es elegida porque tiene características personales que perturban los intereses del individuo que se siente amenazado, con ansias de poder, dinero u otro atributo; para lo cual le resulta inconveniente dicho trabajador o trabajadora, por sus habilidades, destrezas, conocimientos, desempeño y productividad (Guevara, 2003).
Sin embargo, resulta pertinente señalar que, aunque ciertas características personales pueden estar implicadas en la posibilidad de estar sometido a este tipo de situaciones, en principio, cualquiera puede verse afectado por este problema. De hecho, es posible que alguna vez en la vida cualquier persona pueda encontrarse en esta situación.
Cabe señalar que en Colombia se han desarrollado algunos estudios sobre el tema, aunque sigue siendo prácticamente desconocido para la mayoría de los psicólogos organizacionales, especialistas en salud ocupacional, empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales. No obstante, es importante anotar que el Ministerio de la Protección Social, mediante convenio con la Universidad de Antioquia, realizó en el 2004 un estudio descriptivo sobre la violencia en el trabajo en Colombia, sus formas y consecuencias en empresas que desarrollan actividades económicas de investigación y vigilancia privada, transporte por carretera y transporte urbano, sector financiero y prestadores de servicios de salud en las ciudades de Bogotá, Medellín, Barranquilla y Cali. Al comparar los resultados de esta investigación con los del estudio realizado en Europa en el año 2000, se observa que el acoso psicológico duplica la prevalencia de Europa. Es de resaltar que en Colombia el 20% de los trabajadores está expuesto a acoso laboral, el cual está afectando la calidad del ambiente de trabajo, la salud y vida de éstos. Existen diferencias por sectores, las cuales oscilan entre 25% en las actividades de transporte, 20% en vigilancia privada, 19.7% en el sector salud y 14.6% en finanzas.
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